企业有效构建任职资格体系的几大原则
很多企业希望把公司建成员工的另一个家，通过温暖、彼此支持的氛围帮助员工保持良好的情绪，从而提高工作效能。然而，“温暖”的家要保持发展势必也要对员工有所要求。其中，岗位说明书中的“任职资格”即是进入家门的首要条件。这是企业对员工任职要求的简单描绘，也是最低条件。
不过，本文讨论的任职资格体系，不同于岗位说明书中的任职资格，而是一种标杆式管理与知识管理的工具，它对每个职位的从业人员所需要的关键能力（知识、技能、能力素质）、绩效贡献都作出具体、明确的标准与要求，并分成若干不同的等级（见上图）。究其本质，任职资格体系旨在行为管理、职业化和能力管理。然而，尽管任职资格体系推进企业核心能力的构建与组织变革方面有着极大优势，目前也仅有少量相对成熟的大企业引进并有效实施。这是因为，任职资格体系是一个非常专业、复杂的工具，其构建本身需要具备一定的条件，且落地实施也需要一定的管理基础。因此，企业要构建自己的任职资格体系时，至少有几个原则是要考虑进去的。
一、企业特点适合引进任职资格体系
从企业特点来说，技术型创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合这一管理模式，而劳动密集型企业则不太适宜引用这种管理模式。另外，任职资格体系适合快速发展且企业规模中等以上的公司，至少涉及认证的人员应在百人之上。
从公司高层的立场来看，任职资格的构建与应用都是在公司层面，涉及面广，实施周期长，需要高层的大力支持甚至是亲身参与。
从引进风险来看，任职资格体系推行的成功，公司内部必需以项目形式开展工作。在公司最高领导支持下，由牵头部门（往往是人力资源部）组织业务部门、技术及其他部门参加，必要时需要邀请外部有经验的顾问参与设计和推行，从项目计划、任务范围、成本、落地实施等方面严格把握，降低任职资格体系引进的风险。
二、职业通道设计、等级标准设计与公司实际及未来发展相符
任职资格体系构建的关键在于职业通道的设计，难点则在于任职资格等级标准的设计。这两项工作都需要建立在对公司职位、职种及职类的精确划分和人员成长规律的把握，甚至需要准确预测公司发展可能带来的员工能力提升的需求。其中，职类划分是以实际工作内容为基础，以合理的员工职业规划为方向的。通过标杆员工访谈提炼员工内在成长规律对职业等级的科学划分起着关键作用。
三、等级认证具有可操作性
有了任职资格等级标准，员工的职业发展就有了实际路径。但是，如何认证也对企业的落地实施提出不小的挑战。在保证认证科学、有效的基础上，合理控制认证成本（人员成本、管理成本、时间成本等）也是企业应该考虑的。举证和述职答辩是任职资格标准认证的常用方法。为保证等级认证的可操作性，不同任职资格等级的认证步骤可以有所区分。对于较低级别的认证，可以通过标准化的知识、技能测评、证据评审进行；对于较高级别的认证，及高级人才的认证，则可以更为关注述职答辩。
任职资格体系的引入往往成本很大，所以对于已经构建好的体系一定要善加利用。实际上，这在引入之前就应该考虑好。除员工职业发展规划外，任职资格体系与人才培养方式的转变、薪酬体系的设计都存在密切相关。如何将他们有效融合在一起，在推动员工能力管理方面发挥联动效应是企业在引入任职资格体系之前、构建任职资格体系的过程中，以及任职资格体系建成后都要考虑的问题。
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