校园招聘结构化面试实施精要
近年，全国高校毕业生总数不断增加，但企业的招聘难题并未因为毕业生总数的增加而缓解，人才需求的结构性矛盾突出。为精准寻找与企业匹配的人才，企业几乎使上全身解数，人才测评技术趁机迅猛发展。其中，结构化面试在校园招聘中受到不少企业的青睐。
所谓结构化，即是指面试设计参照岗位素质要求、应试者特征,对面试题目、评价标准、计分方法等进行标准化,目的是减少考官评价偏差,提高面试信度和效度。由于大学生缺乏工作经验，如何确定要测评的能力素质，并开发出适宜他们使用的题库是校园招聘中结构化面试的难题。
一、如何确定测评要素
企业建立的岗位胜任力标准是确定测评要素的理想标准，根据岗位胜任力开发适用于大学生的面试题库也是面试顺利实施的重要条件。然而，很多中小企业并未建立自己的胜任力模型，面试往往被迫随意而行。企业在缺少岗位胜任力模型时，如何快速寻找、确定校园招聘的测评要素？以下三种途径可以暂缓招聘之急。
1.通过访谈、问卷调查或参考所要招聘职位的岗位说明书等方式，收集目标岗位的工作任务，通过整理、提炼，最终形成招聘岗位的工作任务清单和关键能力指标；
2.对招聘岗位的直线经理和骨干员工进行行为事件访谈，通过让其讲述他们在工作经历中的代表性行为事件来挖掘岗位胜任力指标。在时间有限的条件下，直线经理和骨干员工推荐的素质指标也是选择的来源之一。毕竟招来的员工是与他们合作的，他们对自己未来团队成员期待可能比HR部门更为清楚。
3.参考标杆企业的能力素质库。在提炼自身企业素质指标不太现实时，为了较准确地把握招聘岗位的能力标准，参考同行业企业的能力素质库也是较好的办法。
有效确定招聘岗位的能力素质标准是实施结构化面试的基础。对不同的能力素质赋以不同的权重则体现了招聘岗位对不同能力的需求的优先级，也有助于提升面试的效度。对应届生而言，工作态度相关的指标权重一般占比较高，对入职后工作绩效影响较大的能力指标所占权重相对也会较高。
二、如何开发面试题库
行为事件访谈提炼出的工作情景或工作任务是社会招聘中结构化面试题库的重要来源。然而，这对工作经验缺乏的大学生而言实施起来可能相对困难。因此，如何在大学生生活中挖掘能够预测其将来工作表现的信息在校园招聘中至关重要。我们认为针对应届生的题库可关注五类事件（如图1），根据测评要素，深挖在这些事情中大学生的心理活动和典型行为表现，借此预测其在实际工作岗位上的胜任能力。
校园招聘结构化面试题库来源
三、形成面试题库并验证
确定题库来源后，开始编制面试题目。在编制面试题时不能简单地将大学生常经历的事件形成问题，而应关注所设问题导向要与岗位胜任特征或测评要素充分契合。而且，结构化面试问题句子越短，问题越具体，效度有望越高。
面试题目编制出来后，在真正开始使用前，还需通过预试检验其有效性。即寻找一些被试，最好是那些与真正的应聘者有可比性的对象，对他们进行模拟面试，从而考察面试题目的有效性。这是非常重要，但却容易忽视的一个环节。通过预试，如果发现我们编制的面试题有偏差，则需要进行相应的修订，直至符合要求，从而确定一套结构化面试题。
即使通过预试被证明有效的面试题，在真正使用时也可能会出现不太有效的情况。因此，对已成型的结构化面试题，我们在使用后还需要进行评价，记录并检验其效度。在进行面试的时候，为防止泄题，应准备多套题目，并保证每套题之间的同质性。经过这个过程，就会形成比较可靠的结构化面试的初始题库。
结构化面试题库形成过程
