基于互联网思维的人力资源管理
互联网思维区别于传统型企业的运营思维，其本质上是一种运营理念的创新。其显著特征有：
2013年11月3日央视新闻联播《互联网思维带来了什么》，以小米手机海尔空调为例说明互联网给制造业带来的新变化。
数以万计的小米用户成了小米研发的外援团。每天都有用户通过微博等平台来提出意见，小米根据用户的需求，每周都会进行更新，每次更新都会发布几个甚至十几个功能。
海尔最新款空调很有难度的技术研发仅仅用了一年，得益于海尔全球研发资源整合平台，比预计研发时间缩短了一半。海尔只要将研发需求放到这个平台上，就可以坐等科研资源找上门。
受互联网思维的影响，人力资源管理需要打破部门界限和岗位职责界限，管理也相应的要转变为流程管理和团队管理。
通常，我们将人力资源管理划分成选育用留四个核心环节，接下来我们看下他们在各个环节中的应用。
一、选人——互联网思维企业应主动出击，从求职者与企业两个维度思考招聘策略。
二、用人——去中心化。
互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，CEO 不再是组织的唯一指挥命令中心。
为了提高组织效率，企业通常强调发掘和培养关键人才的。每个大公司都有一套繁杂的绩效考核系统，将所有员工分为三六九等。优等员工加倍奖励；低劣绩效的员工进行训诫甚至开除。
长尾理论认为：我们没有必要只盯住大客户的需求，仅满足那些数量巨大但需求不旺的中小客户的需求往往可以带来同样大的市场，而且使我们更有竞争优势。同样，在互联网思维影响下，人力资源管理也应该集中在多数员工，而非少数的核心员工。
互联网最终能够把人的思想和智慧串联起来，在人际网络里自由配对。
公司组织中不再存在“核心”员工，每一个员工都可以在适合自己的岗位上发挥关键作用，而每个员工是否胜任工作，则可以由其周边的环境反馈来获得证明。
案例：微软放弃员工等级制
2014年初，微软放弃了10多年来对10万名员工的分级评鉴制度。这个过去让微软创办人比尔•盖茨引以为豪的武器，竟在这几年也砍掉内部众多创新的机会！微软放弃员工等级制的原因主要有：
1.分级制造成假性平等；
2.分级制扼杀创新潜能；
3.拖慢反应速度人人习惯留一手自保；
4.分级让人才因指针累垮员工陷内斗。
三、育人——针对员工的不同需求。
从员工的不同需求出发，我们很容易做出判断，到底员工们需要怎么的发展策略。
准确的需求判断，加上合适的培养方式，育人的目标才能达成。
四、留人——互联网人才生态圈下引导机制需要转变。
互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。单纯强调企业忠诚显得意义不大，应更强调专业忠诚。
